Hvilken ansettelsesform har du takket ja til?
Trainee eller intern? Engasjement eller vikariat? Fast eller midlertidig ansatt? Ekspertene forklarer hva som skiller de ulike formene for ansettelser, og hva det er viktig for deg som arbeidstaker å være oppmerksom på.
AV Magnhild Freuchen /FOTO: Arbeidstilsynet og Dalan advokatfirma
– Som trainee eller intern er man midlertidig ansatt et sted, og ansettelsen er ment å skulle gi et innblikk i hvordan det er å jobbe på en spesifikk arbeidsplass, sier Faizan Mahmud, advokat ved Dalan advokatfirma DA.
Han forklarer at disse oppholdene vanligvis er rettet mot studenter eller nyutdannede, og er ment å gi opplæring og arbeidserfaring innen en bransje. Lengden varierer ofte fra noen måneder til ett år, og et viktig kjennetegn er at det ikke er snakk om fast ansettelse.
– Mye av det samme kan sies om et engasjement, som også som regel er en midlertidig ansettelse. Her er jobben som oftest knyttet til en bestemt oppgave eller et gitt prosjekt, og man er som oftest ansatt frem til dette prosjektet er fullført.
I følge Mahmud kan trainee-programmer og internships være verdifulle for en arbeidstaker, ved at det gir både erfaring og opplæring i den bransjen man senere skal inn i. Man får testet ut ulike arbeidsoppgaver, og på den måten få en gylden mulighet til å finne ut hva man trives best med.
– Samtidig gir slike ansettelser arbeidsgivere muligheten til å oppdage nye arbeidstakere, og til å utvikle flere talenter. Det samme gjelder for engasjementer, som også gir arbeidsgivere mulighet til å hente inn spesifikk kompetanse uten at det krever en langvarig forpliktelse, påpeker advokaten.
Også et vikariat er en midlertidig ansettelse, men her er formålet med stillingen å erstatte en person som midlertidig måtte forlate sin stilling, eller eventuelt fylle et midlertidig behov på en arbeidsplass.
– Den største fordelen med vikariat-ordningen er at den tillater arbeidsgivere å fylle midlertidige hull i arbeidsstyrken. På arbeidstakersiden kan et vikariat være nyttig for en person som ønsker fleksibilitet, eller for en som leter etter en midlertidig løsning mens man søker etter en permanent stilling, sier Mahmud.
Han forklarer at den største forskjellen mellom et vikariat og for eksempel et internship er at formålene med ansettelsene er ulike.
– Formålet med et vikariat er å midlertidig erstatte eksisterende arbeidskraft, mens formålet med et internship eller et traineeopphold er å gi en person med begrenset arbeidserfaring en mulighet til å teste jobblivet.
En fulltidsansatt har på sin side en løpende og tidsubegrenset stilling på en arbeidsplass, beskriver advokaten. Dette innebærer at det ikke kan være avtalt et bestemt opphørstidspunkt for arbeidsforholdet, slik som for midlertidig ansatte. Fulltidsansettelse inkluderer vanlige fordeler som medlemskap i en pensjonsordning, og betalt ferie.
– Fast ansatte har også som regel et bredere spenn av arbeidsoppgaver enn det en intern eller trainee har. Fulltidsansatte forventes å være tilgjengelige under vanlig arbeidstid, og det å ha flest mulig fulltidsansatte gir på den måten både stabilitet og kontinuitet for en arbeidsgiver, sier Mahmud, og utdyper:
– Det er også grunn til å anta at faste ansettelser skaper større entusiasme og effektivitet på en arbeidsplass, enn på arbeidsplasser hvor man i stor grad baserer seg på midlertidige ansettelser.
Lønn og goder
I Norge har vi ingen generell minstelønn, forteller Mahmud. Dette åpner for at ulønnet arbeid er lovlig, selv om dette som regel kun blir brukt i forbindelse med studier, og på generell basis er nokså uvanlig her i landet. I noen bransjer, som for eksempel bygg-, serverings-, og renholdsbransjen, er det innført en minstelønn.
– En stor forskjell mellom ansettelsesformene er at faste ansatte ofte har en fast avtalt årslønn, mens mange midlertidige ansatte jobber basert på antall timer, og derfor ikke er garantert en gitt lønn på samme måte som fulltidsansatte.
– Ellers varierer lønn og andre goder ut i fra avtalen man gjør med arbeidsgiver, og ved inngåelse av en arbeidsavtale, vil det alltid være mulig å forhandler om dette, sier Mahmud.
Vigleik M. Aas er seksjonsleder ved svartjenesten, avdeling for kommunikasjon og brukerdialog hos Arbeidstilsynet. Han forteller at lønn er avtalebasert ved tilsetting, og at det etter det forhandles om lønn hvert år. I virksomheter med tariffavtale settes det av et visst beløp som skal gå til forhandlinger om lønnsøkninger.
– Det er nok ikke uvanlig at de med midlertidig stilling stiller svakest i slike forhandlinger. Det er ikke ulovlig å forskjellsbehandle faste og midlertidige ansatte, så lenge forskjellsbehandlingen har et saklig formål.
– Fra Arbeidstilsynets side vil vi anbefale at virksomheter forsøker å behandle sine ansatte mest mulig likt når det kommer til goder og lønn, uavhengig av tilsettingsform, sier Aas.
Mahmud påpeker at arbeidsmiljøloven har en hovedregel om at alle ansatte, uavhengig av fast eller midlertidig stilling, har krav på sykepenger og dagpenger - gitt at man har vært i arbeid over en viss periode. Videre gir ferieloven alle arbeidstakere rett på ferie, om de har opptjent seg rett til dette.
– Det som er avgjørende for hva man har krav på av feriepenger, er hvor mye man tjente og fikk utbetalt det foregående året. Det gjelder ikke noe krav til ansettelsestid eller minsteinntekt for å få rett til feriepenger, og både faste og midlertidige ansatte vil derfor kunne opptjene seg rett til dette.
Mahmud minner om at man også alltid har krav på en skriftlig arbeidsavtale, og at dette gjelder uavhengig av om du er i en fast eller midlertidig stilling, og uansett om du jobber hel- eller deltid.
– Fra denne regelen gjelder det ingen unntak. Traineer, interns og andre midlertidig ansatte har med andre ord like stor rett på en skriftlig arbeidsavtale som det en fulltidsansatt har.
Når det gjelder stillingsstørrelse, så er det i følge Aas opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å bli enige om hvor stor stillingen skal være, og det vanlige er å oppgi dette i prosent av full stilling (100%).
– Imidlertid sier ikke loven noe om hvor mange timer en full stilling er. Den angir bare maksgrensen for hva som kan avtales. Lovens grense for dette er 40 timer per uke, men det er også ganske vanlig å ha 37,5 timer i uken på en full stilling, forteller Aas.
Vit hva som forventes
Før du takker ja til en stilling, oppfordrer Mahmud til å tenke nøye gjennom hva som forventes av deg som arbeidstaker: Dette inkluderer både arbeidsoppgaver, arbeidstid, lønn, fordeler og eventuelt andre vilkår og betingelser for stillingen. Pass på at arbeidsavtalen blir skrevet ned i en kontrakt som klargjør og definerer alle disse detaljene.
– Viktige punkter å tenke på er om man blir ansatt fast eller midlertidig, antall timer man skal jobbe per uke, hvor arbeidsplassen din er og om du skal jobbe flere steder, samt lønn og betalingsbetingelser. Om noe virker uklart, så ikke vær redd for å spørre arbeidsgiver.
– Kontrakten bør inngås så fort som mulig, og skal etter loven underskrives av begge parter senest en måned etter man har startet arbeidsforholdet. Det frarådes at man begynner å jobbe før arbeidsavtalen er signert av begge parter, sier advokaten.
Han mener det i tillegg vil være smart å vurdere om lønnen, og eventuelt andre fordeler man får tilbud om, er konkurransedyktige sammenlignet med lignende stillinger på andre arbeidsplasser. Her er det imidlertid et poeng ikke bare å vurdere grunnlønnen, men også andre fordeler som forsikringer, pensjonsavtaler og ferie.
– Det kan også være smart å sette seg inn i, og stille spørsmål rundt, potensielle muligheter for karriereutvikling og muligheter for vekst på arbeidsplassen og i bransjen generelt. Still spørsmål og vær nysgjerrig rundt muligheter for opplæring, oppfølging og profesjonell utvikling, anbefaler Mahmud.
Han fremhever viktigheten av å være oppmerksom på, og forsøke å unngå, situasjoner der vilkårene for ansettelse er uklare eller dårlig definert. Sørg for alltid å ha en skriftlig kontrakt som klart angir arbeidsforhold og betingelser for ansettelsen.
– Klarhet rundt oppsigelsestid og ansettelsesform er punkter det er spesielt viktig at man tydelig har avklart. Vær også bevisst din egen erfaring, og hva du er verdt som arbeidskraft, oppfordrer Mahmud.
Også Aas er tydelig på viktigheten av å ta en god prat med arbeidsgiver før tilsetting, slik at man har et klart bilde av hva som forventes av deg som arbeidstaker. Les kontrakten nøye, og sett deg også inn i personalreglementet hos virksomheten.
– Veldig mange konflikter i arbeidsforhold handler om misforståelser og/eller «feile» forventninger begge veier. Så alt som kan ryddes av veien før man begynner, er smart å gjøre. Så vil vi også anbefale å melde seg inn i en fagforening hvis man ikke er medlem fra før av.
– Spør gjerne virksomheten om de er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon. Er de det, så er det et godt tegn på at dette er en arbeidsgiver som ønsker å være seriøs, og ha ryddige forhold både for seg og sine ansatte, sier Aas.
