DNVs viktigste grep for å rekruttere og beholde unge teknologitalenter
Mens bransjen skriker etter arbeidskraft innen IT- og teknologi, øker og øker bemanningsproblemene. Grunnen er at det utdannes altfor få innenfor teknologifagene i Norge. Ida Lien Samuelsen og Håkon R. Svebak jobber daglig med det viktige arbeidet som sørger for at DNV er blant toppen av attraktive arbeidsplasser.
AV Fredrik Hovland, TUM Studio
En rapport fra Samfunnsøkonomisk analyse viser at vi ligger an til å mangle rundt 40.000 med IT-utdanning i 2030 med dagens kapasitet i utdanningssystemet. Det har ført til hard kamp om den etterspurte kompetansen, som for mange er helt avgjørende for videre vekst.
DNV har jobbet systematisk over tid for å bli en attraktiv arbeidsplass for unge talenter innen IT- og teknologi. Det har gitt gode resultater i arbeidsgiverundersøkelser og i rekrutteringsarbeidet deres. Vi har tatt en prat med dem om hvordan de jobber med rekruttering og utvikling av unge ingeniør- og IT-talenter.
Hvorfor er det viktig for dere å rekruttere nyutdannede?
– DNV har alltid behov for å fylle på med nyutdannede, og vi prøver rekruttere fra hvert årskull for et jevnt påfyll av ny kompetanse. Vi ser på det som verdifullt at de unge har med seg nye perspektiver, fersk akademisk forskning og kompetanse i bagasjen. Det faglige påfyllet, kombinert med kunnskapen til de mer erfarne, har gitt oss veldig gode resultater, forteller Ida Lien Samuelsen, som er Senior Talent Acquisition Specialist i DNV.
– DNV er et kompetanseselskap, og i likhet med mange andre opererer vi i en verden som endrer seg veldig raskt. Derfor er det verdifullt for oss med mennesker som sitter på den siste kunnskapen fra skolebenken og som kan jobbe i team med erfarne teknologer. Vår erfaring er at dette tilfører både energi, optimisme og motivasjon, legger Håkon R. Svebak til, som er Employer Branding Manager i DNV.
Hva er nyutdannede innen IT- og teknologi opptatt av når de skal ut i arbeidslivet?
– Veldig mange er opptatt av å utvikle seg både faglig og personlig gjennom å prøve nye og forskjellige ting. Dette er en av årsakene til at vi tilbyr Trainee-stillinger der man vil få prøve seg i forskjellige avdelinger og lokasjoner. Mer erfarne søkere har en tendens til å være tydeligere på hva som interesserer dem og faget tynger mer i vurderingen av ny jobb, forteller Samuelsen.
– Mange ønsker også å jobbe i et internasjonalt selskap, som er positivt for oss. DNV tilbyr muligheten til å reise internasjonalt og vi har et kulturelt mangfold internt. Det verdimessige fundamentet i selskapet med fokus på samfunnsansvar og bærekraft er også noe de unge trekker frem. De vil ikke bare ha en jobb, men også en jobb med mening, der de selv kan bidra og gjøre en forskjell, legger Svebak til.
Hvordan skiller de unge seg fra mer erfarne jobbsøkere?
– De unge er generelt mer åpne til hva de ønsker å jobbe med, og er dermed mer søkende. Derfor er det kanskje viktigere for dem med et engasjerende og morsomt sosialt miljø. I DNV har vi mange varierte sosiale arrangementer og mer enn 30 idrettsgrupper som de unge setter stor pris på. Vi opplever at det faglige tillegges større vekt blant seniorene, slår Samuelsen fast.
Hva er det viktigste dere gjør for å treffe de unge talentene?
1. - Vi er på relevante læresteder og forteller om mulighetene hos oss, som blant annet sommerjobber, Graduate- og Traineeordninger. Vi er mye tilstede på campuser og reiser mye på karrieredager, bedriftspresentasjoner, vi arrangerer bedriftsbesøk, og inviterer studentgrupper til oss på Høvik, forteller Samuelsen.
2. – Vi samarbeider også tett med relevante linjeforeninger både på NMBU, NTNU og andre læresteder der vi finner kompetansen vi trenger. Vi er en stor arbeidsgiver for studenter, og hvert år har vi mellom 70-100 studenter på sommerjobb hos oss, sier Samuelsen.
3. – Vi kjører også en del kampanjer rettet mot relevante studenter innenfor IT og teknologi. Kampanjene går via sosiale medier eller i bestemte medier vi vet de benytter seg av, som for eksempel TU.no eller Digi.no. Vi prøver å være synlige hele tiden på en eller annen måte for å bygge kjennskap i målgruppene våre og øke kunnskapen om hvilke muligheter vi kan tilby, forteller Svebak, og fortsetter:
4. – Vi er opptatt av å skape godt og engasjerende innhold. For oss handler det om innhold som pirrer den faglige interessen hos de vi ønsker at skal jobbe i DNV. Vi formidler hvilke utfordringer våre ansatte får bryne seg på, hva slags kompetanse som trengs og hvorfor det gir mening å satse på en karriere i DNV.
Hva ser dere etter hos nyutdannede i rekrutteringsprosessen?
– Først og fremst er det alltid viktig for oss å finne de som matcher stillingskravene, men motivasjon og interesse er også svært viktig. Søkerne kan godt ha en utradisjonell faglig bakgrunn, men det å stille forberedt er alltid et pluss og en fin måte å vise motivasjon på. I tillegg er det viktig at de etterlater et inntrykk som gjenspeiler verdiene i DNV globalt: nemlig care, share and dare. Verdiene våres er viktig for DNV, og er integrert i både de ansatte og driften, poengterer Samuelsen, og fortsetter:
– Nysgjerrighet går igjen hos de som imponerer. Er du nysgjerrig og motivert for å lære, så finnes det utrolig mange muligheter for deg. DNV er et kompetanseselskap som er avhengig av de som engasjeres av fag. Det er alltid fascinerende å se ingeniører som har jobbet med noe i 30-40 år, men fortsatt har den iboende nysgjerrigheten og lekenheten.
– Motivasjon og en iboende nysgjerrighet er et stort pluss, siden det er egenskaper som gjør at man kontinuerlig lærer og utvikler seg videre. Gode holdninger til det du gjør, og hvorfor du gjør det, er også viktig. Har du disse forutsetningene på plass, kan vi lære deg opp til bestemte oppgaver. Vi har veldig mange flinke folk som jobber her, og det i seg selv er en unik mulighet. I DNV tenker vi at 70 prosent av det vi lærer skjer gjennom det daglige arbeidet, 20 prosent av det vi lærer kommer fra kollegaer og nettverk, og 10 prosent fra kurs og trening, forteller Svebak.
Hvordan jobber dere for å beholde talentene og la dem vokse?
– Først og fremst har vi fokus på utvikling og oppfølging av ansatte, og alle ledere har jevnlige samtaler med de ansatte om personlige mål. Vi legger til rette for å prøve seg på ulike prosjekter og det å engasjere seg i ting de ansatte selv synes er spennende, noe som bidrar til en indre motivasjon. Det kanskje aller mest spennende i DNV er nettopp knyttet til den støttende kulturen til utvikling og engasjement, sier Samuelsen.
– Vi mener det er viktig at de unge raskt slipper til på prosjekter under kyndig veiledning. Er fokuset ditt på å beholde talenter må du ha gode ledere og et godt arbeidsmiljø preget av psykologisk trygghet, takhøyde, og et arbeidsklima der det er rom for å lære av feil, skyter Svebak inn.
Av mer konkrete tiltak rundt egenutvikling og engasjement nevner Svebak følgende:
1. – Vi har en god kultur for å prøve og feile. Det er viktig med god psykologisk trygghet rundt det å prøve nye ting, ellers kan man fort bli skremt fra å i det hele tatt prøve seg. Det er viktig at de nyutdannede vet at det er greit å gjøre feil. Vi ser at de som har det bra og trives på jobb også presterer veldig godt.
2. – Vi har et eget community på Høvik for våre flere hundre ansatte innen IT og digitale roller. Der arrangeres uformelle møteplasser hvor man kan lære, delta på foredrag og utveksle informasjon i arbeidstiden.
3. – Vi har også noe vi kaller Knowledge Booster, som har blitt veldig populært. Ordningen som lar unge ingeniører reise ut til et av de 100 landene vi kontorer i, og jobbe der i noen måneder for så å dele erfaringene med kollegaene i Norge.
4. – I tillegg har vi vår interne linjeforening Connect, der våre ansatte får være med på faglige og sosiale arrangementer i alt fra morgensvømming og kajakkurs, til mer faglig relaterte ting.
Hva er ditt beste råd til nyutdannede ingeniører og teknologer som søker jobb?
– Søk på jobber du brenner for og synes virker spennende. Om du ikke får en jobb du har søkt på, så betyr ikke det at du ikke passer i DNV. Til de med høye skuldre sier jeg at selv om du ikke var den beste kandidaten til denne runden, så søk igjen neste gang. Kanskje det blir en bedre match på en annen jobb eller et annet sted. Vi ser etter rett person til rett jobb, sier Svebak.
– Søk selv om du ikke kan krysse av på alt det søkes etter i jobbutlysningen. Det tenker jeg er spesielt viktig som ung. Se på dine erfaringer som verdifulle, selv om det kanskje bare er en deltidsjobb under studiene. Det er lett å tenke at det ikke er relevant nok, men likevel kan det ha gitt deg verdifull erfaring som kan overføres til andre roller. Se på resultatene du har oppnådd, og formidle det på en måte som gjør at leseren skjønner hva du har lært, avslutter Samuelsen.
